很容易理解為什么管理者在日常超微粉碎機(jī)管理員工作時(shí)間會(huì)犯大錯(cuò)誤。很多管理者缺乏超微粉碎機(jī)管理者的基本訓(xùn)練，這通常表現(xiàn)在他們無法具備領(lǐng)導(dǎo)所需的重要軟技能。更重要的是，許多超微粉碎機(jī)管理者缺乏與人有效互動(dòng)所需的價(jià)值觀、敏感性和意識(shí)。zui好的超微粉碎機(jī)管理者從根本上關(guān)注和欣賞員工，善于讓人們知道自己得到了多少關(guān)注和欣賞。幫助你的部門經(jīng)理成功有多重要？

毫無疑問，部門經(jīng)理和他管理下屬的超微粉碎機(jī)方式為你的整個(gè)業(yè)務(wù)運(yùn)營定下了基調(diào)，他們是企業(yè)的一線代表。

超微粉碎機(jī)管理者的重要性

他們是把你的組織團(tuán)結(jié)在一起的齒輪，因?yàn)槟闼械膯T工都向他們匯報(bào)——不管是好是壞。大部分關(guān)于業(yè)務(wù)的溝通是通過部門經(jīng)理進(jìn)行的。

如果你想讓你的企業(yè)和員工成功，你的中層管理者biux成功，并善于賦能員工，使他們能夠進(jìn)行超微粉碎機(jī)管理。技能和技術(shù)更容易傳授，但價(jià)值觀、信念和態(tài)度更難傳授——對(duì)于超微粉碎機(jī)管理者來說更難學(xué)習(xí)。這些都是關(guān)乎管理者成敗的根本問題。管理者真的很重要。因此，這就是為什么他們的成功對(duì)你和你的員工很重要。

如何選擇部門經(jīng)理

在經(jīng)理的工作描述中，列出了核心工作職能、特點(diǎn)和能力。以此為指導(dǎo)，超微粉碎機(jī)管理者的選擇要注意超微粉碎機(jī)管理技能與候選人之間的文化契合度。因?yàn)樗鼈儠?huì)影響你的大量員工，你應(yīng)該確保你的兩個(gè)組件是正確的。在面試和選拔過程的文化契合部分，經(jīng)理職位的候選人biux證明自己與公司有相同的信念、價(jià)值觀和工作風(fēng)格，包括超微粉碎機(jī)管理授權(quán)，并使其他員工能夠在zui佳狀態(tài)下工作。在一個(gè)以人為本，具有前瞻性的公司里，我們應(yīng)該面試和選擇那些表現(xiàn)出這些特點(diǎn)的管理者。

注意人

相信雙向、頻繁和有效的溝通和傾聽

創(chuàng)造一個(gè)員工有權(quán)對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)的環(huán)境

能夠鼓勵(lì)員工承擔(dān)責(zé)任而不采取懲罰措施

展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力和明確的方向

相信團(tuán)隊(duì)合作

以客戶為zhongxin，把員工當(dāng)客戶

有以上這些特點(diǎn)非常重要，不要對(duì)公司做任何愚蠢錯(cuò)誤的決策，避免超微粉碎機(jī)管理失誤。

你想成為更好的超微粉碎機(jī)經(jīng)理嗎？以下是你zui應(yīng)該努力的超微粉碎機(jī)管理行為。

了解你的員工

發(fā)展與員工的關(guān)系是超微粉碎機(jī)管理的關(guān)鍵因素。你不想成為員工的離婚顧問或治療師，但你想知道他們的生活發(fā)生了什么。

當(dāng)你知道員工去哪里度假或者他的孩子如何踢足球時(shí)，你就會(huì)對(duì)員工的生活產(chǎn)生濃厚的興趣。知道一個(gè)員工的寵物死了，表示同情，或者知道她的女兒在學(xué)校獲得了夢寐以求的獎(jiǎng)項(xiàng)，都會(huì)讓你成為一個(gè)感興趣和投入的laoban。

做一個(gè)了解員工需求和情緒，了解員工生活狀況的管理者，會(huì)讓你成為一個(gè)更好的超微粉碎機(jī)管理者。

提供明確的方向

超微粉碎機(jī)管理者無法設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，他們知道自己應(yīng)該做什么，想知道自己為什么失敗。如果你把每項(xiàng)任務(wù)都放在同一個(gè)優(yōu)先級(jí)上，人們很快就會(huì)對(duì)優(yōu)先級(jí)感到困惑。

更重要的是，他們無法完成任務(wù)，無法取得有效的進(jìn)步。在明確的預(yù)期范圍內(nèi)，如果過于死板或靈活，你的匯報(bào)人員會(huì)感到無所適從。你用適當(dāng)?shù)氖侄稳テ胶?，并帶領(lǐng)員工找到正確的方向，而不影響和破壞員工的努力。

從一開始就相信他們

所有的經(jīng)理都應(yīng)該從一個(gè)值得信賴的職位開始。當(dāng)超微粉碎機(jī)管理者不信任員工把工作做好，這種不信任會(huì)給企業(yè)帶來多方面的傷害。微超微粉碎機(jī)管理就是一個(gè)例子。時(shí)刻反思和跟進(jìn)，對(duì)員工的每一分鐘都給予指導(dǎo)——因?yàn)楹苌儆腥瞬恢档眯湃?。還記得那句話嗎？那就是不負(fù)眾望。

傾聽員工的聲音

主動(dòng)傾聽是一項(xiàng)重要的超微粉碎機(jī)管理技能。傾聽是對(duì)員工的認(rèn)可，是通過行動(dòng)了解員工的價(jià)值觀。當(dāng)員工感到被傾聽和理解時(shí)，他們會(huì)感到自己很重要，受到尊重。當(dāng)員工辭職時(shí)，他們辭職的主要原因之一很大程度上與部門經(jīng)理有關(guān)。辭職通常意味著離開部門經(jīng)理，而不是真的因?yàn)楣ぷ骰蚬尽?/p>

甚至他們會(huì)因?yàn)槿鄙贆C(jī)會(huì)、工作靈活性低、無法在工作中實(shí)現(xiàn)成長發(fā)展、無聊等原因離職，但他們的表現(xiàn)并不是很典型。

在做決定之前多聽取一些意見

你可以愚弄一些人，但員工很快就會(huì)明白你是誰，然后離開。

讓你的員工再次全心全意地投入到工作中并不容易。不要急于否定員工的想法，即使他們還不夠成熟，也要仔細(xì)考慮并鼓勵(lì)他們，這樣員工才會(huì)積ji提出改進(jìn)建議。讓員工做出改進(jìn)工作的決策是員工賦權(quán)的核心，也是員工參與的靈魂。不要過分限制他們。

找出問題并立即解決

管理者有一個(gè)習(xí)慣，希望如果自己不去招惹或試圖解決一個(gè)讓人不舒服的問題、員工沖突或分歧，它會(huì)平靜下來，不會(huì)再發(fā)生。問題，尤其是人與人之間的問題，除非其中有某種力量，否則會(huì)變得更糟。從管理者到教練、導(dǎo)師都要積ji介入，或者保證員工有解決問題的能力。戲劇性和歇斯底里真的會(huì)干擾生產(chǎn)力，傷害員工的積ji性和參與度。

發(fā)展工作關(guān)系

你可以和向你匯報(bào)的員工建立熱情友好的關(guān)系。然而，你很難將工作關(guān)系發(fā)展成友誼。朋友們一起聊天，出去休閑，抱怨工作和laoban，但他們不會(huì)選擇向經(jīng)理透露這一點(diǎn)。

有效溝通并創(chuàng)造透明度

zui好的溝通是透明的溝通。當(dāng)然，有些信息是保密的。你可能需要對(duì)某些信息保密一段時(shí)間，但除了這些罕見的情況，積ji與員工分享你所知道的。

融入集體是大多數(shù)員工的目標(biāo)，每個(gè)人都想掌握更多的信息——從而做出正確的選擇。

同時(shí)，我們也應(yīng)該征求反饋，征求人們的意見、想法和建議，以便不斷改進(jìn)。如果你沒有執(zhí)行他們的建議，讓他們知道為什么以及如何改進(jìn)他們的思維。

一視同仁。

超微粉碎機(jī)管理者并不是真的平等對(duì)待每一個(gè)員工，但他們一定覺得自己受到了平等的對(duì)待。偏袒員工或偏袒他人會(huì)破壞你的員工隊(duì)伍的和諧。這就是為什么和下屬交朋友不是一個(gè)好主意。不在你核心圈子里的員工會(huì)一直相信你更喜歡那些在你核心圈子里的人，這破壞了團(tuán)隊(duì)合作。

也要為失敗負(fù)責(zé)

面對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，不要為自己超微粉碎機(jī)管理領(lǐng)域的問題負(fù)責(zé)，而要怪具體員工。

你要明白，你是團(tuán)隊(duì)的lingdaozhe，責(zé)任zui終是你的。為什么不維護(hù)自己的尊嚴(yán)，保護(hù)員工？

當(dāng)你責(zé)備員工時(shí)，你看起來像個(gè)白癡，你的員工不會(huì)尊重你。你的員工會(huì)等待你的憤怒再次釋放。他們將不再相信你是一個(gè)負(fù)責(zé)任的lingdaozhe。他們會(huì)告訴所有的同事和朋友你做了什么。每個(gè)人都知道你做了什么。

你的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)尊重你，他們會(huì)質(zhì)疑你做好工作和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力。當(dāng)你把你的員工拋在腦后，這將危及你的職業(yè)生涯，而不是他們的職業(yè)生涯。

另外，這一點(diǎn)也不能減輕你的責(zé)任。除了這十點(diǎn)，管理者也會(huì)犯錯(cuò)，但這十點(diǎn)zui有可能讓你成為一個(gè)糟糕的管理者——那種員工想遠(yuǎn)離的管理者。